人力资源从新手到高手(5年当上HRD的秘密) pmlz 电子版 pdf docx 网盘 kindle azw3 下载

无论是招聘、离职、面谈，还是裁员、薪酬管理，抑或是想成为合格的HRBP，都可以在本书中找到答案。

本书旨在 、多层次地提升人力资源从业人员的认知水平，从基础的入职引导、组织文化建设与培训、绩效考核到专业的OKR工作法、专业HRBP养成，都有独到的经验和方法与大家分享。适合众多HR新手和有志于成为HRD的人力资源从业者阅读。

Part 1：基础篇

专业：一个专业的HR，对企业发展有多重要

系统：如何系统地搭建招聘体系，提升招聘效率

简历：如何评估一份简历

面试：HR“小白”如何面试行业“大牛”

识人：如何提升识人能力，帮助公司招聘到合适的人才

提问：面试就是随便聊聊天？错了！你该这样问问题

内部 ：内部 效果差？做好四件事，效果立竿见影

背调：厉害的面试官，用这三种方法让造假原形毕露

指标：如何拟定个人绩效目标

面谈：绩效面谈实操技巧

工资核算：如何做好工资的核算

薪酬分析：如何做好薪酬分析，让企业的薪酬政策 有针对性

薪酬谈判：如何做到在薪资竞争力有限的情况下留住人才

激励：如何做好知识型员工的激励

请假：面对同事频繁的请假申请，要如何处理

会议：高效会议的六大原则

建议：如何向上级领导提建议

Part 2：进阶篇

原则：做好人事行政工作的三个黄金原则

沟通：如何提升沟通力，成为一个受欢迎的HR

思维： 的领导，都具有反思维能力，如何提升

说服：你的劝说为什么总是无效

自信：如何提升自信，让你轻松做好当众讲话

价值：HR职业发展的出路，是提升你创造价值的能力

思路：如何让你工作变得有思路

推进：HR跨部门推进难？三种方法，助你轻松推进

福利：福利如何做到公司内部公平

KSF：如何 限度地激励员工

OKR：从入门到实践，全面理解并使用OKR

部门价值：做好部门价值评估的三个方法

离职：如何制定一个行之有效的离职流程体系

劳动争议：如何跟员工谈辞退，效果 好

辞退：用人部门要辞退没有过错的员工，怎么办

重新入职：离职员工想重回公司，HR要不要录用

法律：录用 阶段劳动风险控制实操

管理：真正的管理者，只做四件事

危机：当面临突发状况时，要如何合法降低企业人力成本

Part 3：登顶篇

OD：普通HR向专业OD转型要学什么

人才盘点：如何做好人才盘点，搭建人才梯队

胜任力模型：如何从零开始搭建落地的胜任力模型

组织结构：HR总监如何从小米公司的发展中学习组织结构的调整

HRBP：如何成为一名有价值的HRBP

人均效能：HR如何提升组织效能

企业文化：HR总监如何推动建立企业文化并落地

增收：当面临突发状况时，如何实施全员销售，实现增收

异地面试：疫情下如何做好视频面试

特殊考核：HR总监如何应对老板考核运动量的奇葩要求

校园招聘：HR总监如何统筹做好校园招聘工作

专场招聘：HR总监如何设计专场招聘方案

绩效：HR总监如何从零开始建立企业的绩效管理体系

绩效奖金：HR总监如何制定激励性奖金分配方案

培训：HR总监如何搭建企业培训体系

晋升：如何快速晋升成为HR总监

刘仕祥

三茅人力资源网“百人计划”专家团成员、三茅人力资源网高人气专栏作者、广东省人力资源研究会人力资源成果奖获得者、职业生涯规划师、资深演说教练、大学生实习网就业导师。他曾获“三茅人力资源网最佳专业价值专栏作家、卓越领军专栏作家”称号,在人力资源类头部公众号开设专栏,积累了上千个职场案例。已出版《在最能吃苦的年纪,遇见拼命努力的自己》 《直击人心:从0到N职场沟通术》等畅销书。

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专业：一个专业的HR，对企业发展有多重要 有一个同学找到我，说他朋友开了一家公司，由于刚创办不久，人力资源管理组织极其不完善，甚至公司里负责招聘的同事才刚刚毕业半年。

     企业本来想着省点钱，没想到，却捅了个大娄子。

     原来，一位离职员工对公司提起诉讼，要求公司给予两倍的工资赔偿，补缴社保、公积金，补发加班费以及补休年假。

     我看了同学发来的律师函，发现这里面很多竟然都是正常的诉求。

     比如，公司没有依法缴纳社保、公积金，员工要求补缴。还有员工工作满一年没有休过年假，这个诉求也可以理解。但有一点，公司竟然没有和员工签署正常的劳动合同。

     我仔细查看后发现，这名员工于2018年3月入职，入职后却没有签署劳动合同。直到2019年1月，公司HR才让该员工补签了劳动合同，因此，劳动合同上的入职时间显示是2019年1月。

     如果HR能将入职时间写为2018年3月，或许，公司将不会那么被动。 要命的是，HR在给员工开的离职证明上，明确撰写了2018年3月到2019年1月期间没有签订劳动合同。

     在这件事情上，HR肯定要承担责任。为什么？有这么多劳动争议风险，该公司HR竟然全然不知，在后期的问题处理上， 是没有显现出一点儿职业素养。

     一位不专业的HR，除了会让公司吃官司，还会让公司难以发展壮大。如果公司想有所发展，那就需要一个专业的HR。

     怎样才算是专业的HR？ 我们首先来看这样一个案例。

     有两个销售A和B，为了提升业绩，领导分别给他们交代了一个任务——出去收集客户的名片，谁收集的名片多，谁就有奖励。

     于是，两个销售出发了。

     销售A出门后，逢人就要名片，甚至直接跟人明说自己在比赛。通过种种方法，他收集了近100张名片。

     销售B出门后，并没有急着去收集名片，他来到选定的写字楼前，静静地等待技术人员下班。刚开始，他向技术人员说明了来意，可很多技术人员都没有名片，他就改成了留姓名和电话。一个下午过去了，他收到了20多位技术人员的联系方式。

     第二天一大早，他们回到公司向领导汇报业绩。

     销售A拿出了一大堆名片给领导，而销售B则拿出了一张纸递给领导。

     销售A一看，认为自己赢定了，而销售B也沉着淡定，一点儿没为自己的成绩而懊恼。

     领导仔细看了看销售A收集的名片，发现上面都是一些销售人员，而销售B的名单却都是公司产品潜在的客户群体。

     所以，领导判定销售B获胜。

     对比销售A和销售B的表现，就是非专业和专业的区别。

     所有的专业，都是为了 好地解决问题。如果你不能 好地解决领导和企业的问题，那你就无所谓专业可言。

     所以，回到上面的问题，怎样才是一个专业的HR？ 在我看来，用一句话概括就是：能 好地解决人力资源管理问题的HR，才是专业的HR。

     HR如何提升专业性？ 既然作为一名专业的HR，要能 好地解决人力资源管理问题。那么作为一名HR该从哪些方面提升专业性呢？我认为有以下三个方面可以借鉴学习： 一、基本素养 （1）对专业知识的掌握 人力资源的六大模块：规划、招聘、绩效、薪酬、培训、员工关系，这些模块的基础知识，你都要掌握。

    如果你只掌握某一模块的知识，那你就要试着不断学习，并熟练运用这一模块的方法、技巧。

     （2）其他跨学科知识 除了专业知识要掌握，你还必须有公司所在行业的相关专业知识的储备。你还要对组织行为、管理学、心理学、相关法律法规进行系统学习。

     （3）行业、企业相关知识 你要掌握公司所在行业的相关知识，了解这个行业内的领头羊、未来趋势、商业模式、人才特点、人才分布、营销模式等。

     对于你所在的企业，你要了解它的规模、岗位、产品、团队、面临的问题和机会等。

     （4）人力资源管理前沿的问题和技术 随着社会的发展，人力资源行业涌现出了很多前沿的管理方法，譬如，股权激励、OD（组织发展）、OKR（目标和关键成果法）、现代企业薪酬设计、持股计划、知识型员工激励等。

    掌握这些方法，有助于提升你的专业性。

     二、业务操作 常规模块工作要标准化、流程化。

     作为一名HR，将日常事务性的工作流程化，可以提升你的工作效率。

     譬如，有一个学员曾问我，他们公司新员工 多，每个月HR总要去问部门主管哪些员工可以转正。 近，公司领导觉得这个流程太过于随意，不够规范。领导希望这位学员为公司HR提供一个行之有效的工作流程。

     我告诉他，员工是否转正，需要有客观的评定标准。所以，新员工转正需要配备有 期工作总结、 期的绩效，再附上转正申请表，这个流程就标准化了。

     果然，他按照我提出的意见做了规划，得到了领导的认可。

     其实，HR的工作想要显得专业化，除了自身素质，你的操作也需要十分专业。

     P2-5

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书籍介绍

无论是招聘、离职、面谈,还是裁员、薪酬管理,抑或是想成为合格的HRBP,都可以在本书中找到答案。

本书旨在全方位、多层次地提升人力资源从业人员的认知水平,从基础的入职引导、组织文化建设与培训、绩效考核到专业的OKR工作法、专业HRBP养成，都有独到的经验和方法与大家分享。适合众多HR新手和有志于成为HRD的人力资源从业者阅读。